Vested stock options fired

Eventos de emprego: Perda de emprego por rescisão e suas subvenções em ações (parte 1): Opções, estoque restrito e ESPPs myStockOptions Equipe editorial Independentemente de se espera ou não, a perda de emprego é uma reviravolta que lhe dá muito que pensar. No entanto, como você limpar sua mesa, não esqueça sua compensação de ações. Muitos funcionários que estão saindo perderam valiosos ganhos potenciais porque desconheciam as regras de pós-rescisão ou até mesmo as datas de vencimento de suas concessões de ações. As regras de pós-rescisão são especialmente importantes para as opções de ações adquiridas, que expiram para sempre se não forem exercidas dentro de um breve período de tempo após o término do emprego. Seria uma pena perder uma chance de ter alguma renda extra a bordo, especialmente se você estiver navegando em um mar sem horizonte de empregos desempregados. As regras da sua empresa para compensação de ações quando da perda de emprego são importantes. Não perca a chance de ganhar alguma renda extra ao sair. Esta série de artigos visa informá-lo sobre práticas corporativas comuns com compensação de ações quando os funcionários perdem seus empregos. A Parte 1 explica as especificidades de ações restritas / RSUs, opções de ações e planos de compra de ações para funcionários. A Parte 2 aborda aspectos gerais importantes da rescisão de contrato de trabalho que se aplicam a todas as concessões de ações. Quando estiver pronto, teste seu conhecimento sobre problemas de rescisão de emprego com nosso teste rápido sobre remuneração de ações e perda de emprego. Acima de tudo, você deve conhecer as regras da sua empresa. Depois de ler esses artigos, você deve estudar seus documentos de subsídio de ações e colocar quaisquer perguntas para a sua administração do plano de ações. Alerta: Examine seu contrato de concessão de ações. qualquer carta de oferta ou contrato de emprego, e outros materiais da empresa sobre o seu plano de ações, como FAQs. Fique atento a qualquer coisa confusa ou inconsistente, e procure por provisões não comuns. Questões diretas sobre essas coisas para a administração do seu plano de ações. Ações Restritas, RSUs e Ações de Desempenho: Tudo sobre o vesting Com ações restritas e unidades de estoque restritas, na rescisão do contrato de trabalho, você quase sempre perde qualquer ação que não tenha sido adquirida. Exceções podem ocorrer, dependendo dos termos de aquisição de seu contrato de trabalho ou plano de ações, como provisões especiais para invalidez. aposentadoria. ou uma aquisição. Se você está planejando sair, você pode querer ficar por tempo suficiente para obter qualquer estoque restrito / RSUs em breve. Você mantém quaisquer ações que tenham sido adquiridas antes de sua data de encerramento. Se você está planejando deixar o seu trabalho, você pode querer ficar por tempo suficiente para obter qualquer valioso chuck de estoque restrito / RSUs que podem ser investidos em um futuro próximo. Em certas situações (incomuns) em que você pagou pelo estoque restrito, como pode ser o caso em uma empresa privada em que você exerce opções para obter ações restritas, a empresa pode optar por recomprar suas ações. As regras de imposto sobre ganhos de capital se aplicam a qualquer ganho ou perda na compra. Se você perder as ações, a retenção de imposto não será reembolsada, e a própria execução não provocará nenhuma perda fiscal. A situação é semelhante se você fez uma eleição na Seção 83 (b) (indisponível para RSUs) e pagou impostos sobre o valor na concessão. O vesting também é o fator crucial para concessões de ações por desempenho na rescisão do contrato de trabalho, mas é claro que, com as ações de desempenho, a aquisição depende do cumprimento das metas de desempenho declaradas, e não da duração declarada do emprego. Quando você deixa seu emprego por motivos padrão (por exemplo, ir trabalhar para outra empresa, ser demitido) antes do final do período de desempenho, você geralmente perde todos os direitos para receber a concessão, mesmo que a meta pareça muito acessível. Se você tiver concessões sobrepostas ou concorrentes pendentes, perderá o valor de todas elas. Outro cenário, embora menos provável, é possível. Em vez de torná-lo inelegível para qualquer parte do pagamento, porque você não está empregado até o final do período de desempenho, o plano pode prever que quaisquer pagamentos sob prêmios pendentes podem ser baseados nos resultados reais no final do período de desempenho como se você estava empregado durante todo o período. Também é possível que a data para medir o desempenho possa mudar para a data em que você termina, portanto, nesse caso, você ainda receberá uma parte pro rata do prêmio de acordo com o desempenho real a partir dessa data ou do desempenho no final do período. Você perderá, então, qualquer pagamento da outorga que corresponda à parte do período de desempenho que ocorre após a rescisão. Se o seu subsídio tiver uma escala variável (ou seja, você pode obter menos ou mais compartilhamentos do que o número desejado, dependendo dos resultados), esperamos que seu plano especifique em que nível o desempenho será considerado como tendo ocorrido. As regras de pós-rescisão são especialmente importantes para opções de ações adquiridas, que expiram para sempre se não forem exercidas dentro de um curto período de tempo após a sua saída. Opções de ações: conhecer as regras e prazos de exercícios pós-rescisão Em geral, você tem direitos apenas para opções de ações que já foram adquiridas pela sua data de rescisão. Se as opções tiverem um cronograma de aquisição gradual, você poderá exercer a parte investida da concessão da opção, mas geralmente você perde o restante. Exemplo: Você tem opções para comprar 1.000 ações de ações da sua empresa com uma programação de vesting de quatro anos (25 vesting por ano). Você deixa a empresa dois anos e meio após a concessão. Você tem permissão para exercer 50 das suas opções. O resto nunca se tornará exercível. Com o vesting do penhasco, em que as opções se acumulam de uma só vez e não em um cronograma incremental, você perde a concessão inteira se sair antes do vesting. Alerta: Se você está planejando deixar o seu trabalho, você deve se familiarizar com os detalhes do seu cronograma de aquisição de direitos. Você pode querer adiar a sua partida, se possível, para acomodar uma grande quantidade de opções que serão adquiridas no futuro próximo. Quanto tempo você terá para exercitar A importância do seu período de exercícios pós-rescisão não pode ser enfatizada o suficiente. Embora o período de tempo típico seja de 90 dias após a rescisão, seu período de exercício será determinado pelo design do plano de seus empregadores e o motivo da rescisão. Se as opções não forem exercidas até a data especificada, elas expiram e são canceladas. Enquanto algumas empresas enviam cartas registradas aos empregados que saem com o número de ações que podem comprar e o custo, além de quantos dias eles têm para exercer as opções, nenhuma lei exige isso. É sua obrigação saber suas informações pessoais de concessão e os termos do seu plano de ações. Alerta: Consulte o seu plano de opção de compra de ações, contrato de concessão e outros materiais informativos para as regras e procedimentos de exercício de vesting e pós-rescisão. Empresas e tribunais seguem rigorosamente as regras As empresas (e os tribunais) cumprem rigorosamente as regras, procedimentos e prazos de rescisão das empresas. As empresas mantêm estas regras, procedimentos e prazos de forma muito rigorosa. Casos judiciais reforçam o fato de que manter o controle de sua compensação de ações quando você deixa o seu trabalho é inteiramente sua obrigação. Se você estiver curioso, consulte as seguintes decisões: Porkert vs. Chevron Corporation (Tribunal de Apelações do 4º Circuito dos EUA, nº 10-1384, dez. 2011) Mariasch vs. Gillette (Tribunal de Apelações do 1º Circuito dos EUA, Nº 07-1549, Março de 2008) Sheils v. Pfizer (Tribunal de Apelações do 3 º Circuito dos EUA, n º 04-3724, setembro de 2005) Não importa se você cometeu um erro honesto ou apenas perdeu por pouco um prazo. Além disso, você não deve confiar em informações faladas sobre seu período de exercício pós-rescisão. Seus documentos do plano de ações e declarações relacionadas são as únicas fontes confiáveis ​​e vinculantes que determinam por quanto tempo você terá que exercitar as opções após a rescisão. Alerta: Certifique-se de que você sabe qual é a sua data oficial de término, pois isso iniciará o período de exercícios pós-rescisão. Além disso, este período de exercício pós-rescisão não pode ir além do prazo natural da opção. Data de aplicação Ao mensurar o período de exercício pós-rescisão, a maioria dos planos de ações das empresas inicia o relógio na data de término, ou seja, o término real do status de emprego, não a data em que você avisa. Veja como (ou se) seu plano define rescisão, emprego e serviço contínuo. Você também deve procurar detalhes em seu plano de ações para obter respostas claras sobre as regras do exercício pós-rescisão. Por exemplo, você perde suas opções de ações adquiridas no dia em que você encerra, ou você tem um determinado número de dias após a rescisão para exercê-las Planos de Compra de Ações do Empregado No término do trabalho, você continua a possuir ações compradas sob um ESPP durante seu emprego . No entanto, sua qualificação para participação no plano termina. Quaisquer fundos retidos do seu salário, mas não usados ​​para comprar ações antes do final do seu emprego, serão devolvidos a você, normalmente sem juros, dentro de um período razoável. Com um ESPP, não assuma que sua empresa manterá deduções de folha de pagamento pré-rescisão para continuar comprando ações para você até o período de compra terminar. Poucas empresas fazem isso. Para planos que são qualificados pelo IRC sob a Seção 423 do IRC, o código fiscal permite que sua empresa mantenha as deduções na folha de pagamento no plano para comprar ações quando o período de compra terminar (e a compra ocorrer) no máximo três meses após a data de término. . No entanto, a maioria dos planos não permite isso, porque o ESPP destina-se a ser um benefício para os funcionários atuais. Isso significa que se o seu emprego terminar antes da data da compra, na maioria dos planos as ações não serão compradas para você em uma base pro rata. Exemplo: antes de você sair de sua empresa, as deduções salariais ocorreram por dois meses, com um período de oferta de ESPP de seis meses. O dinheiro que você pagou não é economizado para compra até o ponto de seis meses. Em outros lugares neste site, as perguntas frequentes sobre o término do trabalho fornecem mais detalhes sobre algumas das situações e tópicos apresentados neste artigo. Você também pode consultá-los quando desenterrar seus documentos de concessão de ações. Seguindo os detalhes deste artigo sobre tipos específicos de compensação de ações, a Parte 2 aborda aspectos gerais importantes da rescisão de contrato de trabalho que se aplicam a todas as concessões de ações, como mudanças na relação de emprego, tratamento fiscal pós-rescisão e questões de rescisão. Compartilhe este artigo: Quando o estoque é adquirido Geralmente, o estoque é adquirido quando você tem o direito de mantê-lo, mesmo que você não possa vendê-lo imediatamente. Se você adquirir ações de seu empregador, as conseqüências tributárias dependerão do fato de a ação ser adquirida. Na linguagem do IRS, a questão é se você tem um risco substancial de confisco. Essas palavras têm um significado especial. Em geral, você tem um risco substancial de perda e seu estoque não é exercido se o término do seu emprego o fizer perder algum ou todo o valor do seu estoque. Parte VII de Considere suas opções lida com vesting. O estoque da regra geral que você recebe como compensação é exercido se qualquer um dos itens a seguir for verdadeiro: Você tem o direito de manter as ações ou receber um valor justo de mercado, mesmo que você saia ou seja demitido. Você tem a capacidade de transferir o estoque para outra pessoa, livre de quaisquer restrições. Perda de estoque O exemplo mais simples de um risco de perda é quando você recebe ações de seu empregador, mas tem que desistir se seu emprego terminar dentro de um período de tempo especificado. O estoque recebido nessas condições não é adquirido. Seu estoque torna-se adquirido quando o seu emprego continua por tempo suficiente para que você não tenha que devolver as ações após a rescisão. Venda forçada de ações Seu empregador pode insistir para que você venda suas ações de volta para a empresa se seu emprego terminar dentro de um período especificado. Este requisito pode ou não criar um risco substancial de perda. Venda pelo preço que você pagou. Se você pagou pela ação quando a adquiriu, pode ter concordado em vendê-la pelo mesmo preço pago. Este requisito é um risco substancial de perda porque o término do seu emprego pode fazer com que você perca o benefício de qualquer aumento no valor da ação. Venda pelo valor justo de mercado. Você pode ter concordado em vender as ações por seu valor justo de mercado. Este requisito não é um risco substancial de perda porque você não perde nenhum valor atual quando seu contrato termina. Você perde a capacidade de participar no crescimento futuro da empresa após a venda forçada, mas essa perda não conta sob esta regra. Rescisão por justa causa Você pode ter concordado que perde o estoque se você é denunciado por justa causa. Os regulamentos tributários dizem que este não é um risco substancial de perda, aparentemente porque este é um evento relativamente raro e inesperado. Declínio no valor O risco de que suas ações caiam em valor não é um risco substancial de perda. Isso pode ser um risco real de perda, mas não é o tipo de risco coberto por essa regra. Seção 16b restrições As leis de Valores Mobiliários exigem que certos executivos de empresas públicas de distribuir (desistir) de quaisquer lucros que tenham sobre as vendas de ações que ocorram sob certas condições. (Geralmente, essas regras se aplicam apenas a membros do conselho e a determinados altos executivos; portanto, se você não tiver ouvido falar deles, provavelmente não se aplicam a você.) Para fins tributários, suas ações são consideradas restritas (não adquiridas) até que você possa vendê-las em um lucro sem estar sujeito a uma ação sob a seção 16b do Securities Exchange Act de 1934. A interação entre as regras tributárias e a seção 16b é complicada, e o IRS não explicou como essas regras funcionam em conexão com a versão atual da seção 16b regulamentos. Se você está sujeito à seção 16, você deve considerar a possibilidade de fazer a Eleição da Seção 83b quando adquirir ações, mesmo em uma transação isenta. O motivo: a venda deste estoque não é necessariamente uma transação isenta, mesmo que a aquisição seja. Restrições permanentes E se você tem uma restrição que nunca termina Na terminologia da lei tributária, esta é uma restrição sem lapso. Independentemente do que você chama, você não tem um risco de perda quando este tipo de condição existe. As regras de aquisição lidam apenas com restrições que serão perdidas (ou terminadas) após algum período de tempo ou se um evento específico ocorrer. Acordos de não concorrência Normalmente, um risco de perda está relacionado ao emprego contínuo. Mas também pode ser anexado a um acordo para não competir ou obrigação semelhante. Se você receber ações de acordo com um contrato que diga que perderá seu valor se concorrer com a empresa que concedeu o estoque, poderá haver um risco substancial de perda. Como as empresas iniciantes devem lidar com o Cliff Vesting Para os funcionários Um dos aspectos mais empolgantes do ingresso inicialização está recebendo opções de ações. Dá-lhe a propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a gerência e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa muito debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco. Um pacote de aquisição de opções típico abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não obterá quaisquer ações adquiridas até o primeiro aniversário de sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25 de suas ações investidas. Depois disso, o vesting ocorre mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro de startups que concedeu 4.800 compartilhamentos em meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 partes investidas (se eu sair ou for demitido antes dessa data, recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu fico com a empresa, recebo mais 100 ações (1/48 do pacote de opções). Muitos funcionários de startups odeiam o penhasco de um ano. Gerentes e VCs gostam de pensar que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles atinjam a data do desfiladeiro. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se com a possibilidade de que a administração os liberte imediatamente antes de chegarem ao precipício. O triste é que eu vi isso acontecer em startups. Você tem um empregado que é decente, mas não ótimo. A gerência o mantém por quase um ano, mas depois os deixa um mês antes do precipício. Muitos gerentes veem isso como uma maneira de garantir que o estoque esteja indo apenas para funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma startup e eles deixaram você ir apenas algumas semanas ou dias antes do precipício. Na maioria dos casos, não há muito o que fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou. No outro lado da curva, eu conheci pessoas que se juntam a startups cedo, mas ficam um pouco mais de um ano e entram em outra startup. Eles chamam isso de hedge. Eles recebem 25 de suas ações investidas nas startups que entram e esperam que uma das startups em que trabalham se torne grande. Uma pessoa que eu conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e, em seguida, desistiu logo após a data do precipício. Enquanto ele provavelmente fez muito com as ações que tinham investido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como: Por que colocar todos os ovos na mesma cesta, certo? Os fundadores das startups ficam realmente empolgados quando um funcionário faz uma coisa dessas. Isso os preocupa em perder outros funcionários que podem estar considerando o mesmo. Quando você se aproxima da data do precipício, percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do desfiladeiro, um funcionário sairá do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou ficar fora de vista e não causar atenção a si mesmo. Após a data do desfiladeiro, a administração geralmente está olhando para o empregado e esperando que ele esteja feliz e não esteja pensando em saltar do navio. O tempo certo antes e depois do precipício é interessante para dizer o mínimo para muitas startups. Na minha primeira startup, se deixarmos alguém ir devido ao desempenho antes da data do desfiladeiro, atribuímos a eles ações da empresa iguais aos meses em que estavam conosco. Assim, nós fizemos isto como se não houvesse nenhuma data de precipício nada. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixarmos alguém ir, mas eles tentarem o seu melhor, mesmo assim não foi um bom ajuste, não vimos nenhuma razão para não nos certificarmos de que eles estejam alinhados com os interesses da empresa. De fato, algumas das pessoas que soltamos nos ajudaram de outras formas quando saíram. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes dermos ações. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem para seus funcionários atuais que você é justo em suas relações com o pessoal. Além disso, em alguns casos em que você acha que o funcionário não está feliz em ser dispensado, você pode tornar os compartilhamentos condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer. Uma das outras coisas que fizemos, e tenho certeza de que éramos raros nesta ocasião, foi dar um precipício de 6 meses aos funcionários de quem realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso fez com que eles se sentissem mais à vontade se juntando a nós, e deu a eles a sensação de que queríamos a longo prazo. Acabou sendo uma boa ferramenta de recrutamento para aumentar a confiança. Além dos funcionários, se os fundadores de uma startup levantam capital de risco, eles também passam por um cronograma de vesting imposto pelos VCs. Por exemplo, se você é uma startup de duas pessoas, antes do financiamento de capital de risco, cada um possui 50 da empresa. Após o financiamento, digamos que você receba 1 milhão em uma avaliação pré-money de 4 milhões - o que significa que você deu 20 a VCs e também criou um pool de opções de 20 para novos funcionários que você agora possui apenas 30 da empresa. No entanto, você tem que ganhar 30 em 4 anos. Na maioria das vezes, se o empreendedor é experiente em negociações, ele pode pedir crédito em sua aquisição pelos meses em que estava trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Neste exemplo, levantando apenas 1 milhão, cada fundador basicamente passou de 50 para o total, para possuir menos de 1 e ter que ganhar o resto de volta. Eu vi o fundador de uma startup muito bem conhecida ser expulsa pelos VCs. com apenas um ano de vesting em seu cinto. Ele passou a ser dono de 100 da empresa quando começou a ser demitido e só possuía cerca de 1 após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de não ter passado pelo ciclo de aquisições. À medida que mais pessoas procuram se juntar a startups ou a startups, é importante que tanto os fundadores quanto os funcionários entendam os vários gatilhos em seus contratos de stock options. Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam aumentar o capital de capital de risco é colocar-se em um cronograma de aquisição de direitos autoimposto. Quantas histórias você já ouviu falar sobre um fundador saindo mais cedo, mas recebendo as recompensas dos outros fundadores, trabalho e esforço. Apenas porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, uma vez que Gates achava que Allen não era mais merecedor dessas ações devido à falta de tempo no escritório. resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de uma startup autofinanciada tiver que ganhar seu patrimônio, ela poderá salvar muitos possíveis problemas no futuro, além de dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar seu patrimônio. Para encerrar: Para pessoas que querem participar de uma startup - Lembre-se de que ingressar em uma startup é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todas as suas ações. É importante que você se junte a uma empresa que não apenas tenha um grande potencial como negócio, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento com a qual você possa confiar e se relacionar a longo prazo. Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os capitalistas de risco lhe pedirão para fazer um cronograma de aquisição de direitos. O maior medo deles é escrever um grande cheque para você e, em seguida, um dos fundadores pula com muito dinheiro. Certifique-se de que a visão de VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu capital de risco na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem Se você está trabalhando no seu start-up por algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, em seguida, certifique-se de pedir crédito nos meses que você já colocou no negócio. Para os Fundadores NÃO levantar capital de risco - Se duas pessoas estão se unindo para formar uma empresa e tiverem a sorte de não precisar de financiamento externo, é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam seu quinhão. Coloque-se em um cronograma de aquisição de direitos. Por exemplo, cada fundador ganharia 1/48 de seu patrimônio na empresa em um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo. Compartilhe este post